CARTILHA
Avaliação de Desempenho Individual
Apresentação

O Estado de Minas Gerais empreendeu no último ano significativos esforços de modernização
da Administração Pública, consciente de suas responsabilidades enquanto provedor de bens e serviços
públicos e sobretudo como representante da vontade do cidadão. Várias medidas foram adotadas e um
novo modelo de gestão vem sendo implantado nos órgãos e entidades da Administração Pública, dentre
elas a instituição dos sistemas de Avaliação de Desempenho dos servidores públicos.
O sistema de Avaliação de Desempenho Individual proposto está voltado para os resultados e
não apenas para o controle dos processos de trabalho. Subjacente a esta idéia está a noção de eficiência
introduzida pela Emenda Constitucional n.º 19, de 5 de Junho de 1998, como princípio balizador das
ações do setor público, que está ligada à noção de racionalidade no uso dos meios e recursos para
maximizar objetivos estabelecidos.
Além de implantar o controle sobre resultados, outro mérito desta medida é o cumprimento do
compromisso assumido pelo Governo em valorizar o servidor público.
O objetivo desta cartilha é informar aos servidores, suas respectivas chefias e dirigentes dos
órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual, sobre os procedimentos, conceitos além de esclarecer
eventuais dúvidas a respeito da Avaliação de Desempenho Individual. Para maior entendimento é
recomendável a leitura da Lei Complementar n.º 71, de 30 de julho de 2003, do Decreto n.º 43.672, de
4 de dezembro de 2003 e da Resolução SEPLAG nº15, de 22 de março de 2004, e da Resolução
SEPLAG nº23, de 22 de abril de 2004 e alterações posteriores.
No site www.planejamento.mg.gov.br encontram-se disponíveis todas as normas legais e ainda
esta cartilha, um folder e um manual explicativo sobre a Avaliação de Desempenho Individual.
O que é a Avaliação de Desempenho Individual?
É o processo de avaliação dos servidores públicos estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e
dos detentores de função pública, efetivados ou não, mesmo que estejam ocupando cargo de
provimento ou exercendo função gratificada, no âmbito da Administração Pública Direta, Autárquica e
Fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais.
Quais os objetivos da Avaliação de Desempenho Individual?
• aprimorar o desempenho dos servidores e dos órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual;
• valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do servidor;
• aferir o desempenho do servidor no exercício de cargo ocupado ou função exercida;
• identificar necessidades de capacitação do servidor;
• fornecer subsídios à gestão da política de recursos humanos;
• contribuir para o crescimento profissional e para o desenvolvimento de novas habilidades do
servidor;
• possibilitar o estreitamento das relações interpessoais e a cooperação dos servidores entre si e com
suas chefias; e
• contribuir para a implementação do princípio da eficiência na Administração Pública do Poder
Executivo Estadual.
Quem será avaliado?
Serão avaliados todos os servidores públicos estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e os
detentores de função pública efetivados ou não, no âmbito da Administração Pública Direta,
Autárquica e Fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais. Os servidores serão
avaliados mesmo que estejam ocupando cargo de provimento em comissão ou exercendo função
gratificada.
Nessa situação, serão submetidos à avaliação na forma da Resolução SEPLAG nº23 de 22 de Abril de
2004.
O servidor ocupante, exclusivamente, de cargo de provimento em comissão, não será submetido à
Avaliação de Desempenho Individual porque não receberá os benefícios decorrentes dessa avaliação,
quais sejam, o desenvolvimento na carreira e o Adicional de Desempenho.
Ademais, seu cargo é de livre nomeação e exoneração, não necessitando de processo administrativo
para exonerá-lo.
Como será avaliado o servidor efetivo que não é estável?
O servidor público que foi nomeado para cargo de provimento efetivo em virtude de nomeação por
concurso público e que ainda não adquiriu a estabilidade, encontrando-se portanto, em período de
Estágio Probatório, será submetido à Avaliação Especial de Desempenho, e caso venha a adquirir a
estabilidade, ou seja, for considerado apto, passará a ser avaliado de acordo com as regras estabelecidas
para a Avaliação de Desempenho Individual.
Quais serão os critérios de avaliação?
De acordo com as atribuições do cargo ocupado e também levando-se em consideração as atividades e
as metas a serem atingidas, o desempenho dos servidores será mensurado a partir dos seguintes
critérios:
I- Qualidade do trabalho – grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos executados.
II- Produtividade no trabalho – volume de trabalho executado em determinado espaço de tempo.
III- Iniciativa – comportamento proativo no âmbito de atuação, buscando garantir eficiência e
eficácia na execução dos trabalhos.
IV- Presteza – disposição para agir prontamente no cumprimento das demandas de trabalho.
V- Aproveitamento em programa de capacitação – aplicação dos conhecimentos adquiridos em
atividades de capacitação na realização dos trabalhos.
VI- Assiduidade – comparecimento regular e permanência no local de trabalho.
VII- Pontualidade – observância do horário de trabalho e cumprimento da carga horária definida
para o cargo ocupado.
VIII- Administração do tempo e tempestividade – capacidade de cumprir as demandas de trabalho
dentro dos prazos previamente estabelecidos.
IX- Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço – cuidado e zelo na utilização e
conservação dos equipamentos e instalações no exercício das atividades e tarefas.
X- Aproveitamento dos recursos e racionalização de processos – melhor utilização dos recursos
disponíveis, visando à melhoria dos fluxos dos processos de trabalho e à consecução de resultados
eficientes.
XI- Capacidade de trabalho em equipe – capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em
equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns.
Os onze critérios possuem pesos diferentes havendo uma maior valorização daqueles relacionados à
produtividade em detrimento dos aspectos comportamentais. Os pesos e a metodologia poderão ser
alterados por meio de resolução conjunta do titular da Secretaria a qual o Órgão for subordinado, ou a
Entidade for vinculada e do Secretário de Planejamento e Gestão, em virtude da natureza das funções
dos servidores e das competências dos órgãos e entidades, respeitadas as seguintes diretrizes:
- a metodologia proposta deverá permitir a mensuração percentual de cada critério de avaliação;
- cada um dos onze critérios não poderá corresponder a valor inferior a 2% do total de pontos da
avaliação; e
- do total de pontos da avaliação, no mínimo 60% deverão ser atribuído em função dos critérios
estabelecidos nos itens I a V, citados acima.
Quais comissões serão instituídas?
• Comissão de Avaliação - composta por três ou cinco servidores de nível hierárquico não inferior ao
do avaliado, dos quais pelo menos dois contem com, no mínimo, três anos de exercício em cargo de
provimento efetivo no órgão ou entidade onde o servidor estiver sendo avaliado;
• Comissão de Recursos - composta por três ou cinco servidores, preferencialmente estáveis, lotados
no mesmo órgão ou entidade de lotação do servidor a ser avaliado, que emitirá parecer para
fundamentar a decisão acerca do recurso hierárquico interposto, bem como do requerimento de
reconsideração interposto pelos servidores que desenvolvem atividade exclusiva de Estado.
Quais os elementos obrigatórios que compõem o processo de Avaliação de Desempenho
Individual?
• Termo Inicial de Avaliação - ato do dirigente máximo do órgão ou entidade, que marca o início do
processo de Avaliação de Desempenho Individual. Ocorrerá sempre no primeiro dia útil do primeiro
mês de cada período avaliatório.
• Termo Final de Avaliação - é o formulário que contém essencialmente o instrumento de Avaliação
de Desempenho Individual que deverá ser preenchido pela Comissão de Avaliação.
O que é Plano de Gestão do Desempenho Individual?
É um formulário que poderá ser utilizado pela chefia imediata servidor para acompanhar as metas,
atividades e tarefas a serem cumpridas pelo servidor no período em que o mesmo será avaliado, bem
como para identificar os fatores facilitadores e dificultadores do desempenho, tendo como finalidade
subsidiar o processo de avaliação.
Quais as vantagens da utilização do Plano de Gestão do Desempenho Individual?
O Plano de Gestão do Desempenho Individual facilitará a realização da Avaliação de Desempenho
Individual e, principalmente, proporcionará maiores condições de proceder à avaliação de maneira mais
objetiva. A utilização do Plano de Gestão do Desempenho Individual permite à Comissão de Avaliação
analisar os fatos e resultados do trabalho do servidor tendo como parâmetro as metas, atividades e
tarefas definidas pela chefia imediata em conjunto com o servidor avaliado.
Quando o servidor poderá se manifestar sobre as condições de trabalho oferecidas por
seu Órgão ou Entidade?
Até o último dia do mês que antecede o período de registro de seu desempenho no formulário
Informações sobre as Condições de Trabalho do Servidor Avaliado. O formulário é de preenchimento
opcional e deverá ser entregue pelo servidor ao presidente da sua Comissão de Avaliação.
Quais conceitos serão utilizados na Avaliação de Desempenho Individual ?
De acordo com a pontuação obtida pelo servidor, será atribuído um dos seguintes conceitos:
• Excelente - igual ou superior a noventa por cento da pontuação máxima.
• Bom - igual ou superior a setenta por cento e inferior a noventa por cento da pontuação máxima.
• Regular - igual ou superior a cinqüenta por cento e inferior a setenta por cento da pontuação
máxima.
• Insatisfatório - inferior a cinqüenta por cento da pontuação máxima.
Os conceitos ‘Excelente’ e ‘Bom’ serão considerados satisfatórios para fins de desenvolvimento dos
servidores públicos estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e dos detentores de função
pública efetivados, na respectiva carreira.
Os servidores que obtiverem conceito “Insatisfatório” em sua Avaliação de Desempenho Individual
terão suas necessidades de capacitação e treinamento consideradas e atendidas, se houver
disponibilidade orçamentária e financeira para implementação de tais atividades.
Os servidores que obtiverem conceito “Regular” em sua Avaliação de Desempenho Individual terão
suas necessidades de capacitação e treinamento consideradas e priorizadas, se houver disponibilidade
orçamentária e financeira para implementação de tais atividades
O que é período avaliatório?
É o tempo compreendido entre o Termo Inicial de Avaliação e a conclusão do registro do desempenho
de cada servidor nos respectivos Termos Finais de Avaliação pela Comissão de Avaliação.
Qual é a periodicidade da Avaliação de Desempenho Individual?
Anual, iniciando-se no primeiro dia útil de julho de cada ano e encerrando-se no último dia útil de
Julho.
O primeiro período avaliatório teve início em todos os órgãos e entidades no primeiro dia útil de julho
de 2004.
Os órgãos e entidades poderão adotar periodicidade semestral para a avaliação?
Os órgãos e entidades da Administração Pública que dispuserem de capacidade operacional, mediante
aprovação da SEPLAG, poderão adotar a periodicidade semestral para a Avaliação de Desempenho
Individual, salvo para fins de perda de cargo público ou função pública.
Os órgãos e entidades que estabelecerem Acordo de Resultados não precisarão da aprovação da
SEPLAG para adotar a periodicidade semestral.
O servidor poderá indicar alguém para acompanhar o seu processo de Avaliação de
Desempenho Individual?
Sim. O processo de Avaliação de Desempenho Individual poderá ser acompanhado, mediante
solicitação do servidor avaliado, por:
• um representante do sindicato, que deverá ser membro do sindicato dos servidores públicos do
Estado ou membro de sindicato de determinada categoria profissional, legalmente constituído há pelo
menos um ano, ao qual o servidor avaliado seja filiado; ou
• um representante dos servidores, que deverá ser membro de associação à qual o servidor seja
filiado, legalmente constituída há pelo menos um ano, para representar integrantes de uma mesma
carreira ou servidores do mesmo órgão ou entidade.
É importante lembrar que a avaliação será realizada mesmo na impossibilidade de comparecimento dos
representantes acima citados.
Qual é o período mínimo de efetivo exercício que o servidor deve possuir para poder ser
avaliado?
É de 180 dias de efetivo exercício nos órgãos e entidades que optarem pela avaliação anual e de no
mínimo de 90 dias de efetivo exercício nos órgãos e entidades que optarem pela avaliação semestral.
Para fins da Avaliação de Desempenho Individual, considera-se efetivo exercício o período em que o
servidor encontra-se efetivamente no seu local de trabalho, exercendo suas atividades, não sendo
considerado efetivo exercício os afastamentos, as licenças, as férias ou qualquer interrupção do
exercício das atribuições do cargo ou função exercida.
O que ocorre ao servidor que for movimentado durante o período avaliatório?
Caso 1: Quando o servidor for transferido, relotado, cedido ou sofrer outro tipo de movimentação para
Órgão ou Entidade da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder
Executivo Estadual, a avaliação será realizada por Comissão de Avaliação do Órgão ou Entidade em
que o servidor estiver em exercício na data do registro do desempenho.
Caso 2: Quando o servidor, por interesse da Administração Pública, passar a exercer suas atividades
em Órgão ou Entidade da Administração Pública de outro Poder do Estado, em Empresa Pública
ou Sociedade de Economia Mista do Poder Executivo Estadual, com atribuições similares às do seu
cargo de provimento efetivo, será avaliado desde que o seu órgão ou entidade de origem regulamente,
com aprovação da SEPLAG, os procedimentos para a Avaliação de Desempenho Individual nestes
casos, respeitadas as diretrizes estabelecidas na Lei Complementar nº 71, de 2003, no Decreto nº
43.672, de 2003.
Caso 3: Quando o servidor, por interesse da Administração Pública, passar a exercer suas atividades
em Órgão ou Entidade da Administração Pública de outro Ente da Federação, para atender a
programas de governo firmados por meio formal, ou em órgãos da justiça eleitoral, será avaliado desde
que o seu órgão ou entidade de origem regulamente, com aprovação da SEPLAG, os procedimentos
para a Avaliação de Desempenho Individual nestes casos, respeitadas as diretrizes estabelecidas na Lei
Complementar nº 71, de 2003, no Decreto nº 43.672, de 2003.
Caso 4: O servidor que por interesse da Administração Pública, passar a exercer suas atividades em
Organização da Sociedade de Civil de Interesse Público – OSCIP, com atribuições similares às de seu
cargo de provimento efetivo ou função pública, será avaliado na forma de resolução a ser editada pela
SEPLAG.
Nos casos 2, 3 e 4 o servidor que, em qualquer Avaliação de Desempenho Individual obtiver o conceito
‘Insatisfatório’ terá o ato que possibilitou o exercício do servidor em outro Órgão ou Entidade da
Administração Pública de outro Poder do Estado ou Ente da Federação, em Empresa Pública ou
Sociedade de Economia Mista do Poder Executivo Estadual, em OSCIP ou em órgãos da Justiça
Eleitoral revogado, devendo retornar e permanecer no seu órgão ou entidade de origem até a conclusão
de pelo menos uma Avaliação de Desempenho Individual em que obtenha o conceito ‘Bom’ ou
‘Excelente’.
A Avaliação de Desempenho Individual em que o servidor de que tratam os casos 2, 3 e 4 em questão,
obtiver o conceito ‘Insatisfatório’ não será considerada para fins de aplicação da pena de demissão.”
O que ocorre ao servidor que for submetido a ajustamento funcional durante o período
avaliatório?
Quando o servidor for submetido a ajustamento funcional, nos termos da legislação vigente, mediante
decisão de junta multidisciplinar competente, a avaliação deverá ser realizada normalmente e a
Comissão de Avaliação considerará suas novas atribuições.
Quais são as competências da chefia imediata?
• anunciar aos servidores sob sua gerência o início do processo de Avaliação de Desempenho
Individual;
• acompanhar o desempenho dos servidores durante todo o processo de Avaliação de Desempenho
Individual e presidir e coordenar os trabalhos da Comissão de Avaliação;
• elaborar o Relatório de Desempenho Individual, sobre o desempenho do servidor, antes de reunir-se
com os demais membros da Comissão de Avaliação para preencher o Termo Final de Avaliação.
Este procedimento somente deverá ser feito nos casos em que a chefia não utilizar o Plano de
Gestão do Desempenho Individual, sendo obrigatória a ciência ao servidor;
• estabelecer, em conjunto com o servidor, o Plano de Gestão do Desempenho Individual, caso opte
por utilizá-lo, no primeiro mês de cada período avaliatório, e atualizá-lo sempre que necessário
durante o período avaliatório.
Quais são as competências da Comissão de Avaliação?
• avaliar com objetividade e imparcialidade o desempenho do servidor;
• realizar uma entrevista de avaliação com cada servidor que avaliará, antes de preencher o Termo
Final de Avaliação;
• consultar, se necessário, servidores que conheçam efetivamente o trabalho desenvolvido pelo
servidor avaliado;
• considerar, para fins da avaliação, as condições de trabalho descritas pelo servidor avaliado;
• preencher o Termo Final de Avaliação;
• apurar o resultado final de cada Avaliação de Desempenho Individual e registrá-lo no Termo Final
de Avaliação;
• encaminhar todos os formulários devidamente preenchidos e assinados, à unidade setorial de
recursos humanos do órgão ou entidade de exercício do servidor avaliado;
• emitir parecer para fundamentar a decisão da autoridade homologadora acerca do pedido de
reconsideração.
Qual a competência da Comissão de Recursos?
Emitir parecer para motivação da decisão do recurso hierárquico, bem como do requerimento de
reconsideração interposto pelos servidores que desenvolvem atividade exclusiva de Estado.
Quais são as principais competências das unidades setoriais de recursos humanos do
órgão ou entidade de exercício do servidor avaliado?
• dar conhecimento prévio aos servidores das normas, dos critérios e dos conceitos a serem utilizados
na Avaliação de Desempenho Individual;
• prestar orientações, sempre que necessário, à Comissão de Avaliação e acompanhar o andamento
dos trabalhos;
• preparar e publicar os atos de homologação da Avaliação de Desempenho Individual e proceder as
retificações, quando necessário;
• notificar o servidor, por escrito, acerca do resultado de sua Avaliação de Desempenho Individual e
acerca da decisão referente ao pedido de reconsideração;
• permitir ao servidor avaliado, a qualquer tempo, a consulta a todos os documentos de seu processo
administrativo de Avaliação de Desempenho Individual.
Quais são as principais competências das unidades setoriais de recursos humanos do
órgão ou entidade de lotação do servidor avaliado?
• fornecer à autoridade competente para análise dos recursos todos os documentos referentes ao
processo de Avaliação de Desempenho Individual;
• notificar o servidor sobre a decisão referente ao recurso hierárquico por ele interposto e sobre a
publicação do ato da demissão de seu cargo efetivo ou da dispensa de sua função pública;
• encaminhar o processo de Avaliação de Desempenho Individual ao Órgão correicional competente
para a abertura de processo administrativo;
• permitir ao servidor avaliado, a qualquer tempo, a consulta a todos os documentos de seu processo
de Avaliação de Desempenho Individual;
• arquivar, em pasta ou base de dados individual, os documentos do processo de cada avaliação.
Quais os direitos do servidor avaliado?
• ter conhecimento prévio das normas, dos critérios e dos conceitos a serem utilizados na Avaliação
de Desempenho Individual;
• ser comunicado, pela sua chefia imediata, do início de cada período avaliatório;
• acompanhar todos os atos de instrução do processo que tenham por objeto a avaliação de seu
desempenho;
• manifestar-se sobre as condições de trabalho oferecidas pelo órgão ou entidade;
ser entrevistado pela Comissão de Avaliação antes do registro do seu desempenho;
• solicitar o acompanhamento do seu processo de avaliação por um representante do sindicato ou por
um representante dos servidores.
• ser notificado do resultado de sua avaliação e das demais decisões relativas ao pedido de
reconsideração e ao recurso hierárquico;
• consultar, a qualquer tempo, todos os documentos que compõem o seu processo de Avaliação de
Desempenho Individual;
• Interpor requerimento de reconsideração no caso de servidor que desenvolver atividade exclusiva
de estado.
• interpor pedido de reconsideração e recurso hierárquico, em caso de discordância do resultado de
sua avaliação;
• interpor recurso da decisão de sua demissão ao Conselho de Administração de Pessoal - CAP.
Quem é a autoridade homologadora?
É a autoridade imediatamente superior ao chefe imediato do servidor. A instância máxima de
homologação são os Secretários Adjuntos ou as autoridades a eles equivalentes nos órgãos e entidades.
Como será utilizado o resultado da Avaliação de Desempenho Individual ?
O resultado obtido pelo servidor em sua Avaliação de Desempenho Individual será utilizado como
critério para pagamento de Prêmio por Produtividade e Adicional de Desempenho - ADE, como
requisito necessário ao desenvolvimento do servidor em sua carreira e para fins de aplicação da pena de
demissão ao servidor público estável e de dispensa do detentor de função pública, efetivado ou não.
O ADE é uma gratificação que varia de acordo com o desempenho do servidor e da Instituição. Será
concedido mensalmente, nos termos do inciso II do art.2ºda Lei nº 14.693, de 30 de julho de 2003 e
regulamentos, aos novos servidores que ingressaram no serviço público a partir de 16 de julho de
Avaliação de Desempenho
Individual
Adicional de Desempenho
Desenvolvimento na Carreira
Prêmio por Produtividade
Perda de Cargo Efetivo ou
Função Pública
2003, e àquele que por ele optar, em substituição às novas vantagens por tempo de serviço, e poderá
atingir até 70% do valor do vencimento básico do servidor.
Um dos critérios de sua apuração é o resultado da Avaliação de Desempenho Individual – quanto maior
a pontuação do servidor na avaliação, maior o valor do ADE.
Na nova legislação que regulamenta o desenvolvimento dos servidores públicos efetivos nas carreiras
da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual, resultados
satisfatórios (‘Bom’ e ‘Excelente’) na Avaliação de Desempenho Individual, tornam-se um dos
requisitos indispensáveis para desenvolvimento na carreira.
O Prêmio por Produtividade é um bônus a ser pago de acordo com o resultado do desempenho do
servidor e da Instituição. É uma das formas de aplicação dos recursos orçamentários provenientes da
economia de despesas correntes em cada órgão ou entidade que firmar Acordo de Resultados, nos
termos do art.33 da lei nº 14.694, de 30 de julho de 2003, e regulamentos.
A aplicação de pena de demissão ao servidor público estável, será nos termos do inciso III, do
parágrafo 1º do art.35 da Constituição do Estado de Minas Gerais;
A dispensa do detentor de função pública, será nos termos do art.108 do Ato das Disposições
Transitórias da Constituição do Estado de Minas Gerais.
O que é o pedido de reconsideração? A quem o servidor deverá interpor o pedido de
reconsideração e em que prazo?
É o requerimento fundamentado por meio do qual o servidor se posiciona contrariamente ao resultado
obtido em sua Avaliação de Desempenho Individual.
O servidor deverá apresentar o pedido à autoridade que homologou a avaliação no prazo máximo de
dez dias contados a partir da notificação sobre o resultado de sua avaliação.
O que é recurso hierárquico? A quem o servidor deverá interpor o recurso hierárquico e
em que prazo?
É o requerimento fundamentado por meio do qual o servidor se posiciona contrariamente à decisão que
não conhecer ou julgar improcedente o seu pedido de reconsideração.
O servidor deverá apresentar o recurso hierárquico à autoridade máxima do órgão ou entidade em que
estiver lotado no prazo máximo de dez dias contados a partir da notificação acerca do resultado de seu
pedido de reconsideração.
O servidor pode ser demitido ou dispensado com base no resultado da Avaliação de
Desempenho Individual?
Sim, caberá pena de demissão ou dispensa da função pública ao servidor que receber na Avaliação de
Desempenho Individual:
• dois conceitos sucessivos de desempenho insatisfatório;
• três conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em cinco avaliações consecutivas; ou
• quatro conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em dez avaliações consecutivas.
É necessário ressaltar que nos órgãos e entidades onde a Avaliação de Desempenho Individual for
semestral, para aplicação da pena de demissão do ocupante de cargo de provimento efetivo e da
dispensa do detentor de função pública, o conceito obtido pelo servidor será atribuído em função da
média aritmética dos pontos obtidos nas duas avaliações semestrais.
A perda do cargo público ou dispensa da função pública somente poderá ser aplicada após instauração
de processo administrativo de acordo com a Lei nº 869, de 5 de julho de 1952.
O servidor poderá ainda interpor recurso ao CAP no prazo de até 15 dias da data da notificação da
publicação do ato de demissão ou dispensa.
Quem é responsável pela aplicação da pena de demissão?
A autoridade máxima do órgão ou entidade de lotação do servidor.
Qual é o papel do Conselho de Administração de Pessoal - CAP - no processo de Avaliação
de Desempenho Individual?
Decidir sobre o recurso apresentado pelo servidor demitido de seu cargo de provimento efetivo ou
dispensado da função pública por insuficiência de desempenho.
O recurso ao CAP é a última instância recursal do servidor em via administrativa.
Dicas à Comissão de Avaliação
• Não se deixe levar pela avaliação anterior.
• Esqueça-se das opiniões e preferências particulares. Não permita que seus sentimentos de simpatia
ou antipatia interfiram na avaliação.
• A Avaliação de Desempenho Individual não é um ajuste de contas e sim um retrato da realidade do
trabalho executado.
• Ao avaliar considere as situações reais e concretas que retratam o trabalho do servidor. Paute suas
observações nos critérios e respectivas situações descritas no instrumento de avaliação.
• Reflita sobre a importância da utilização do Plano de Gestão do Desempenho Individual e procure
analisar os fatos e resultados do trabalho tendo como parâmetro as metas definidas com o servidor.
• As críticas durante a avaliação não devem ser feitas à pessoa do servidor e sim ao seu trabalho.
• Demonstre ao servidor que seu interesse é ajudá-lo a desempenhar melhor suas atividades
propiciando um clima de cordialidade e confiança, favorecendo, assim, o seu auto-desenvolvimento.
Detalhamento do processo de Avaliação de Desempenho Individual dos Órgãos e
Entidades em que a periodicidade da avaliação for anual:
1 - Atividades que deverão ser realizadas antes do início de cada período avaliatório
(antes de julho de cada ano)
Antes Período Avaliatório Depois
JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN
As unidades setoriais de recursos humanos de cada órgão ou entidade de exercício deverão dar
conhecimento a todos os servidores das normas que regem o processo de Avaliação de Desempenho
Individual – divulgação de todo o processo.
As unidades setoriais de recursos humanos de todos os órgãos e entidades que optarem por adotar o
formulário Plano de Gestão do Desempenho Individual deverão disponibilizá-lo, para que este seja
preenchido pela chefia imediata conjuntamente com o servidor a ser avaliado, preferencialmente, no
primeiro mês do período avaliatório.
2 - Atividades que deverão ser realizadas no primeiro mês do período avaliatório (julho
de cada ano)
Antes Período Avaliatório Depois
JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN
No primeiro mês do período avaliatório, a autoridade máxima assinará o Termo Inicial de Avaliação,
ato que marca o início do processo de avaliação em seu órgão ou entidade da Administração Pública
Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual.
A chefia imediata deverá comunicar o início do processo de avaliação aos servidores sob sua gerência.
A chefia imediata conjuntamente com o servidor a ser avaliado deverá preencher o Plano de Gestão do
Desempenho Individual, nos órgãos e entidades que optarem por adotá-lo.
As unidades setoriais de recursos humanos dos órgãos e entidades de exercício deverão disponibilizar o
formulário Informações sobre as Condições de Trabalho do Servidor Avaliado.
3 - Atividades que deverão ser realizadas entre o 1o mês do período avaliatório e o mês
que antecede o registro do desempenho (entre 1o de julho e 31 de maio de cada ano)
Antes Período Avaliatório Depois
JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN
A chefia imediata deverá acompanhar os trabalhos do servidor durante todo o período avaliatório e
disponibilizar o Plano de Gestão do Desempenho Individual devidamente preenchido, para a Comissão
de Avaliação, até o último dia do mês que antecede o registro do desempenho, quando for o caso.
O servidor poderá manifestar-se sobre as condições de trabalho no formulário próprio, que deverá ser
entregue ao presidente da Comissão de Avaliação (sua chefia imediata) antes do mês de registro do
desempenho.
As unidades setoriais de recursos humanos dos órgãos e entidades de exercício deverão definir a
composição e o número de servidores a serem avaliados por cada Comissão de Avaliação e promover
treinamento específico para os seus membros.
A autoridade máxima de cada órgão ou entidade deverá instituir as Comissões de Avaliação e as
Comissões de Recursos no mês que antecede o período de registro (maio de cada ano).
Caso o órgão ou entidade não adote o Plano de Gestão do Desempenho Individual e a chefia não opte
por utilizá-lo, ela deverá elaborar Relatório de Desempenho Individual sobre o desempenho do servidor
a ser avaliado e dar-lhe ciência do conteúdo antes da entrevista de avaliação.
O servidor poderá solicitar formalmente o acompanhamento de seu processo de avaliação por um
representante do sindicato ou por um representante dos servidores, respeitadas as regras estabelecidas
no art.30 do Decreto n.° 43.672, de 4 de dezembro de 2003.
4 - Atividades que deverão ser realizadas no mês de registro do desempenho (junho de
cada ano)
Antes Período Avaliatório Depois
JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN
No primeiro dia útil do mês de registro do desempenho, as unidades setoriais de recursos humanos dos
órgãos e entidades de exercício deverão disponibilizar o formulário Termo Final de Avaliação para as
Comissões de Avaliação.
As Comissões de Avaliação deverão realizar entrevista com cada servidor antes do início do registro do
desempenho no Termo Final de Avaliação; neste momento o servidor poderá expor seu ponto de vista a
respeito de seu desempenho, o qual deverá ser levado em consideração pelas referidas Comissões.
As Comissões de Avaliação deverão preencher o Termo Final de Avaliação, apurar e registrar o
resultado da avaliação, deverão avaliar com imparcialidade e objetividade o desempenho do servidor,
considerando o Plano de Gestão do Desempenho Individual ou o Relatório de Desempenho Individual
e, quando for o caso, as Informações sobre as Condições de Trabalho do Servidor Avaliado.
As Comissões deverão encaminhar o Termo Final de Avaliação, o Plano de Gestão do Desempenho
Individual ou o Relatório de Desempenho Individual e, quando for o caso, as informações sobre as
Condições de Trabalho do Servidor Avaliado à unidade setorial de recursos humanos para
homologação.
As unidades setoriais de recursos humanos dos órgãos e entidades de exercício deverão acompanhar o
processo de registro do desempenho e prestar orientações, sempre que necessário, às Comissões de
Avaliação.
5 - Atividades que deverão ser realizadas findo o mês de registro do desempenho (julho
de cada ano)
Antes Período Avaliatório Depois
JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN
As unidades setoriais de recursos humanos dos órgãos e entidades de exercício deverão preparar e
publicar os atos de homologação da Avaliação de Desempenho Individual no prazo máximo de vinte
dias contados da data do término do período de preenchimento dos Termos Finais de Avaliação (até 20
de julho de cada ano).
As unidades setoriais de recursos humanos dos órgãos e entidades de exercício deverão notificar os
servidores em até vinte dias contados da data de homologação pela autoridade competente, do resultado
da Avaliação de Desempenho Individual.
As unidades setoriais de recursos humanos dos órgãos e entidades de exercício deverão elaborar
relatório final contendo o resultado da Avaliação de Desempenho Individual de todos os servidores
avaliados e registrar os resultados em sistema informatizado de administração de pessoal ou em base de
dados disponibilizada pela SEPLAG.
5.1 - Atividades que deverão ser realizadas caso o servidor discorde do resultado de sua
avaliação
Antes Período Avaliatório Depois
JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN
O servidor, em caso de discordância do resultado de sua avaliação, poderá interpor um pedido de
reconsideração, por meio de requerimento fundamentado, à autoridade que homologou sua Avaliação
de Desempenho Individual em até dez dias contados da data de notificação.
A Comissão de Avaliação elaborará parecer para fundamentar a decisão da autoridade homologadora,
que decidirá em dez dias contados da data de recebimento do pedido de reconsideração, cabendo à
unidade setorial de recursos humanos do órgão ou entidade de exercício fornecer, mediante solicitação
escrita, à autoridade homologadora todos os documentos referentes ao processo de Avaliação de
Desempenho Individual, em até dois dias.
A unidade setorial de recursos humanos do órgão ou entidade de exercício deverá notificar o servidor
acerca da decisão referente ao pedido de reconsideração e encaminhar à unidade de recursos humanos
do órgão ou entidade de lotação do servidor todos os documentos referentes ao seu processo de
Avaliação de Desempenho Individual, no prazo máximo de cinco dias contados a partir do término do
prazo estabelecido para análise.
Cabe às unidades setoriais de recursos humanos do órgão ou entidade de exercício do servidor avaliado
retificar as homologações do resultado de Avaliação de Desempenho Individual dos servidores que
interpuserem pedido de reconsideração e tiverem suas pontuações alteradas.
Quando o servidor concordar com a decisão
referente ao seu pedido de reconsideração e
forem feitas as devidas retificações, dar-se-á
por encerrado o processo de Avaliação de
Desempenho Individual do período avaliatório
em questão, devendo os documentos relativos
ao processo ser arquivados em pasta ou base de
dados.
Se o servidor discordar da decisão referente ao
seu pedido de reconsideração, ele poderá
interpor um recurso hierárquico, com efeito
suspensivo, à autoridade máxima do órgão ou
entidade em que estiver lotado, no prazo de dez
dias contados da data de notificação da decisão
referente ao pedido de reconsideração, e seu
recurso será julgado em vinte dias.
A Comissão de Recursos do órgão ou entidade de lotação do servidor avaliado elaborará parecer para
fundamentar a decisão da autoridade máximo de seu órgão ou entidade de lotação, que decidirá em 20
dias, cabendo à unidade setorial de recursos humanos do órgão ou entidade de exercício fornecer,
mediante solicitação escrita, à autoridade máxima, todos os documentos referentes ao processo de
Avaliação de Desempenho Individual, em até dois dias.
O servidor será notificado do resultado de seu recurso hierárquico pela unidade setorial de recursos
humanos de seu órgão ou entidade de lotação, em até vinte dias contados do término do prazo
estabelecido para análise.
Cabe às unidades setoriais de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação do servidor avaliado
retificar as homologações do resultado de Avaliação de Desempenho Individual dos servidores que
interpuserem recurso hierárquico e tiverem suas pontuações alteradas.
As unidades setoriais de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação do servidor avaliado
deverão arquivar os documentos relativos ao processo de Avaliação de Desempenho Individual,
permitindo ao avaliado, a qualquer tempo, a consulta a todos os documentos que compõem o seu
processo de avaliação.
6 - Atividades que deverão ser realizadas a partir do término do 24 o mês de Avaliação de
Desempenho Individual (término do 2o período avaliatório para os órgãos e entidades em
que a avaliação for anual e, término do 4 o período avaliatório para os órgãos e entidades
em que a avaliação for semestral)
1° Período Avaliatório 2° Período Avaliatório Depois
AVALIAÇÃO
ANUAL
Julho
Agosto
Setembro
Outubro
Novembro
Dezembro
Janeiro
Fevereiro
Março
Abril
Maio
Junho
Julho
Agosto
Setembro
Outubro
Novembro
Dezembro
Janeiro
Fevereiro
Março
Abril
Maio
Junho
1° Período
Avaliatório
2° Período
Avaliatório
3° Período
Avaliatório
4° Período
Avaliatório
Depois
AVALIAÇÃO
SEMESTRAL
Julho
Agosto
Setembro
Outubro
Novembr
Dezembr
Janeiro
Fevereiro
Março
Abril
Maio
Junho
Julho
Agosto
Setembro
Outubro
Novembr
Dezembr
Janeiro
Fevereiro
Março
Abril
Maio
Junho
A autoridade responsável pela homologação da Avaliação de Desempenho Individual verificará o
resultado das avaliações anteriores e informará à autoridade responsável pela demissão do ocupante de
cargo de provimento efetivo e pela dispensa do detentor de função pública, a atribuição do segundo
conceito de desempenho ‘insatisfatório’ sucessivo, do terceiro conceito ‘insatisfatório’ interpolado em
cinco avaliações consecutivas ou do quarto conceito ‘insatisfatório’ interpolado em dez avaliações
consecutivas.
Deverá ser instaurado processo administrativo, nos termos dos arts. 218 a 243 da Lei n.º869, de 1952,
pela autoridade máxima do órgão ou entidade de lotação do servidor, e depois de findo, o
responsável pela instauração do processo deverá encaminhar todo o processo de Avaliação de
Desempenho Individual à unidade setorial de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação do
servidor para demais providências.
Caso o servidor desenvolva atividade exclusiva de Estado, ele será notificado pela unidade setorial de
recursos humanos de seu órgão ou entidade de lotação da decisão que concluir pela demissão antes da
publicação e poderá requerer reconsideração em até 15 dias à autoridade responsável pela demissão, a
qual decidirá em igual prazo e terá sua decisão fundamentada por parecer elaborado pela Comissão de
Recursos.
Caso o resultado seja favorável ao servidor, a
unidade setorial de recursos humanos fará as
retificações necessárias dando por encerrado o
processo de Avaliação de Desempenho
Individual relativo àquele período avaliatório.
Quando o processo administrativo concluir pela
manutenção da decisão de demissão do
servidor, ele será notificado após a publicação
do ato de demissão pela unidade setorial de
recursos humanos do órgão ou entidade de sua
lotação.
Os atos de demissão deverão ser publicados de forma resumida no Minas Gerais com menção ao cargo
ou função, ao número da matrícula e à lotação do servidor ou detentor de função pública, pela
autoridade máxima do órgão ou entidade de lotação do servidor.
O servidor poderá apresentar recurso, com efeito suspensivo, ao Conselho de Administração de Pessoal
- CAP, contra sua pena de demissão ou dispensa de função pública, no prazo máximo de quinze dias a
contar da data de notificação ou no prazo máximo de trinta dias, se desenvolver atividade exclusiva de
Estado.
Se a decisão do CAP for favorável ao servidor, ele será reintegrado e todo o processo de Avaliação de
Desempenho Individual deverá ser encaminhado à unidade setorial de recursos humanos de seu órgão
ou entidade de lotação para que sejam tomadas as demais providências e posterior arquivamento.
Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão
Coordenação Geral
Luiz Arnaldo Pereira da Cunha Junior
Subsecretário de Gestão
Maria Letícia Duarte Campos
Superintendência Central de Modernização Institucional
Coordenação Executiva
Jomara Alves da Silva
Assessoria de Políticas e de Desenvolvimento de Recursos Humanos
Gerente do Projeto Avaliação de Desempenho
Maria Aparecida Muniz Jorge
Equipe Técnica
Ariane Rocha Albergaria
Karina Ferreira Santos
Lilian Rabelo Hendrikx
Maria Angélica Azevedo Gama
Maria Aparecida Muniz Jorge
Revisão
Zita Toledo
Aluízio Bernardes de Assis
Projeto Gráfico
Carlos Augusto Meireles do Nascimento
Claudio Ramos Lopes
Mônica Maria Melillo
Realização
Superintendência Central de Modernização Institucional
Assessoria de Políticas e de Desenvolvimento de Recursos Humanos
Belo Horizonte – Agosto de 2004